Проект Карта профессионально-личностного роста педагога


Всероссийский конкурс проектов «Инновационная школа – 2015»
Номинация «Совершенствование управления школой»
Проект
«Карта профессионально-личностного роста педагога как инструмент развития кадрового потенциала»
-5245106921500
Жмакина Марина Владимировна,
директор МАОУ СОШ №32 города Тюмени
Тюмень, 2015
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ Актуальность 3
Цели и задачи проекта 4
Понятие и значение профессионально-личностного роста педагога 5
Теоретические подходы к изучению профессионального роста педагога 5
Основные фазы развития педагога 7
Роль руководителя образовательной организации в развитии педагога 8
Оценка необходимых для реализации проекта ресурсов 10
Описание ожидаемых результатов и возможных рисков 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ДОКУМЕНТОВ И ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 12ПРИЛОЖЕНИЕ
Методические рекомендации по внедрению карты профессионально-личностного роста педагога ВВЕДЕНИЕ
Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента.
Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования.
Успешное выполнение современной образовательной организацией задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников.
В настоящее время в науке и практике управления школой разрабатываются различные модели такого управления. Однако, проведенный нами анализ предлагаемых вариантов, на наш взгляд, не всегда обеспечивает комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации, связанных, например, с переоценкой роли контроля и других, отдельно взятых управленческих функций в ущерб социально-психологической стороне управления.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности управления.
Управленческая деятельность в школе, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику. Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться.
Почти над каждым школьным коллективом, даже если он пока еще числится успешным, висит угроза однажды впасть в состояние застоя, превратиться в стоячее болото. Многих администраторов преследует головная боль: как удержать своих сотрудников на соответствующем уровне компетентности? Хорошо, если все это начинает тревожить его еще задолго до появления самой проблемы в реальности. Ведь для того чтобы выстоять перед лицом перемен, необходимо видеть долгосрочную перспективу, уметь определять основные направления деятельности завтрашнего дня. Самая надежная страховка от профессионального прозябания, а, следовательно, от всяческих неудач — это постоянное взращивание повышенного уровня компетентности педагогов и всех сотрудников.
Поэтому создание инструмента управления кадровым потенциалом в виде карты профессионально-личностного роста педагога представляется нам важным.
1.АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ
В настоящее время в науке и практике управления школой разрабатываются различные модели управления. Однако, проведенный нами анализ предлагаемых вариантов, на наш взгляд, не всегда обеспечивает комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации, связанных, например, с переоценкой роли контроля и других, отдельно взятых управленческих функций в ущерб социально-психологической стороне управления.
Актуальность заключается в необходимости оптимизации и повышении эффективности деятельности руководителя при управлении кадровым потенциалом образовательной организации, так как при нынешних тенденциях развития управления учреждениями решающими факторами являются результаты эффективной работы управления персоналом.
В существующей нормативно-правовой базе: обозначены направления профессионального роста каждого педагога, но четко не определены критерии оценки профессионально-личностного роста и отсутствует механизм работы руководителя по развитию кадрового потенциала, что подтверждается данными опроса руководителей образовательных организаций. С целью выявления затруднений администрации школ по оценке профессионально-личностного роста педагогов в образовательных учреждениях было проведено анкетирование руководителей образовательных учреждений УрФО. Из 47 опрошенных руководителей образовательных организаций 63,3% отметили, что применяемые в школе стимулы эффективны в отношении не всех педагогов, 83,3% не имеют инструментария для оценивания профессионально-личностного роста педагога.

Рис.1 Степень удовлетворенности инструментарием оценивания профессионально-личностного роста педагога руководителями образовательных организаций.
Таким образом, проблема заключается в отсутствии эффективного инструментария для оценки профессионально-личностного роста педагогов в образовательных учреждениях.
Разработка такого инструментария будет полезна руководителям в развитии кадрового потенциала своих образовательных организаций.
2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
Цель: разработка инструментария, обеспечивающего эффективное управление кадровым потенциалом образовательной организации.
Задачи:
1. проанализировать нормативно-правовую базу, определяющую правовое поле процесса;
2. определить ключевые показатели эффективности работы педагога;
3. разработать карту профессионального роста педагога на основе ключевых показателей и методическое сопровождение карты для руководителя образовательной организации;
4. определить механизм эффективного управления процессом профессионального роста педагога с учетом карты для руководителя образовательной организации.
Отсюда выстраиваются и задачи кадровой стратегии, в первую очередь - создание условий для постоянной возможности самообразования педагога, создание квалифицированного ядра кадров, которые применительно к сегодняшней ситуации в перспективе дадут возможность эффективного развития школы, формирования педагогического коллектива как команды единомышленников, поскольку качество образования достигается интеграцией действий и усилий всего учительского сообщества.
3. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОГО РОСТА ПЕДАГОГА
Современная образовательная ситуация, характер системных изменений, особенно значимо проявляется в период смены образовательной парадигмы, в условиях перехода к непрерывности образования и глобальной информатизации. Центральной проблемой образования становится обеспечение высокого качества образования, что невозможно без квалифицированного кадрового персонала.
Определяя кадровый персонал образовательного учреждения как организованную часть трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций и представленную учителями, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, другими педагогическими специалистами, а также самой администрацией школы, следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми школой педагогическими функциями.
Специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми школой педагогическими функциями.
Поскольку персонал школы – преимущественно педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная специфика деятельности (учить, воспитывать, подавать идеальный пример собственного поведения и проч.) на первый план выходит развитие педагога. С этой точки зрения вполне закономерным представляется рассмотрение педагогических условий управления персоналом школы, под которыми мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуемых в его рамках педагогических функций. Данная позиция предполагает учет руководителем школы в своей управленческой работе фактора воздействия на сознание и поведение своих сотрудников с целью их профессионально-личностного роста.
Профессионально-личностный рост педагога - непрерывный процесс раскрытия своего личностно-профессионального потенциала, влияющий на педагогическую деятельность в целом.
4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ПЕДАГОГА
Педагогическая наука до настоящего времени не дает однозначного и аргументированного ответа на вопрос, каковы сущностные характеристики профессионализма учителей, закономерности и пути его становления в условиях современного образования. Сегодня возникло и все более осознается противоречие между возрастанием роли образования в образовательной политике страны, что отражается в основных нормативно-правовых документах, и недостаточной разработанностью научных основ развития профессионализма учителей в методических службах. Данные вопросы отражены в работах Поташника М.М., Кирдянкиной С.В., существующей на данный момент нормативно-правовой базе.
Так, согласно закону «Об образовании» (ст. 48 п.1) педагогические работники обязаны «осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, систематически повышать свой профессиональный уровень».
Развитие кадрового потенциала отражено и в Плане деятельности Министерства образования и науки РФ на 2013-2018 годы, Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года.
Совершенствование учительского корпуса – задача, обозначенная и в национальной образовательной политике «Наша новая школа»: «новая школа - это новые учителя, открытые ко всему новому…».
В проекте профессионального стандарта педагога заложены такие основные функции педагога, как: владение формами и методами воспитательной работы, эффективное регулирование поведением учащихся для обеспечения безопасной образовательной среды, развитие учеников, независимо от их происхождения, способностей и характера, постоянно искать педагогические пути их достижения. Профессиональная ИКТ – компетентность – необходимое условие современного педагога и т.д.
Педагога невозможно переучить, и, строго говоря, никакие знания для него не будут лишними, избыточными. Стало уже банальным сравнивать педагога с аккумулятором. Но аккумулятор надо периодически подзаряжать. Вот почему педагогу так необходимо иметь время для самосовершенствования, постоянного повышения своей квалификации.
В связи с этим профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования. Профессиональный стандарт педагога заявляет более широкий спектр качеств личности, чем предполагается при подготовке в вузе, согласно действующему ФГОСу. Следовательно, чтобы требовать от педагога новых качеств необходимо иначе выстраивать образовательный процесс, научить этим качествам.
Модернизация современного образования нацелена на построение и реализацию индивидуальной траектории человека на различных этапах его жизненного пути. Она невозможна без понимания учителя как активного субъекта, познающего и преобразующего себя в процессе педагогической деятельности, так как субъектность педагога становится перспективой развития ученика. Поэтому руководитель должен правильно оценить педагога: рассмотреть, возможно, его скрытые возможности и способности.
Оценка персонала – это сфера управления персоналом. Чаще всего руководитель не в силах реализовать самостоятельно процедуру оценки, тем не менее, руководителю стоит знать, какие способы оценки сотрудников существуют, хотя он и не обязан владеть ими.
Что должен знать руководитель: 
Что такое оценка по методу  360 градусов
Что такое модель компетенций
Что такое оценка по методу Assessment-CenterЧто такое личностные опросники
Что такое тесты способностей
Что такое  система KPI
Политику ежегодной оценки в компании
Что такое ключевые показатели эффективности
Что такое план развития сотрудника
Что такое кадровый резерв
Возможно, не все указанные методы применимы в образовательных учреждениях, но от некоторых из них отказываться не стоит. 
Так, в образовательной организации можно с успехом применять показатели бизнес – процесса, показатели эффективности.
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.
KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом.
Принципы внедрения KPI применимы не только для производственных организаций, но и для образовательных:
принцип управляемости и контролируемости
принцип партнерства;
принцип перенесения усилий на главные направления
принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности ;принцип согласования производственных показателей со стратегией.
Ключевые показатели эффективности могут быть успешно использованы руководителем при оценке профессионального роста педагога.
ОСНОВНЫЕ ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГА
Все источники знаний делятся на: способствующие личностному росту, и источники, определяющие профессиональный рост педагога. Личностный рост – это интеграция деятельности субъекта, направленная на развитие характера, способностей и индивидуальности работника. Под профессиональным развитием понимается рост, становление, интеграция и реализация в педагогическом труде профессионально значимых качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, приводящих к новому способу деятельности. В целом – это динамичный и непрерывный процесс самопроектирования деятельности педагога.
Существуют различные подходы к классификации этапов профессионального роста педагога (Приложение 1, рис.4):
- фаза спада; - фаза адаптации; - фаза подъема; - фаза стагнации.
Каждому из этих этапов присущи специфические черты педагога. Так первый этап отмечен личными профессиональными затруднениями. Когда формируется представление о себе как об учителе, то возникает острая потребность разобраться в себе как специалисте. Второй этап характеризуется особым вниманием учителя к своей профессиональной деятельности, а третий – возрастанием творческой потребности и активности. Это требует обобщения и анализа. Именно на этой стадии возможна организация исследовательской работы учителя по интересующим его проблемам. Механизмом развития и саморазвития, в свою очередь, выступает самопознание и самоанализ деятельности. В первую очередь, это осознание педагогом своих потенциальных возможностей и профессиональных проблем. Одновременно, это скрытый от непосредственного наблюдения, самоанализ, когда явления педагогической деятельности соотносятся учителем со своими действиями, что может привести и к творческому застою. Вот это и есть тот сложный момент, когда профессионал упирается в планку достигнутого. Он вроде бы достиг верха своей компетентности, но за ним, если остановиться и доживать до пенсии на старом багаже, брюзжа, что дети пошли не те, что молодежь другая, снова наступает некомпетентность. И выход из нее один: провести ревизию своего опыта, посмотреть, как говорят на Востоке, вовнутрь себя и увидеть там секрет молодости, энергии, желания успеха.
Профессиональное развитие учителя осуществляется двумя путями:
- посредством самообразования, т.е. собственного желания, постановки цели, задач, последовательного приближения к этой цели через определенные действия;
- за счет осознанного, обязательно добровольного участия учителя в организованных школой мероприятиях, т.е. фактора влияния окружающей профессиональной среды на мотивацию учителя и его желание профессионально развиваться и расти.
Оба пути неразрывно связаны: учитель сам выбирает содержание, формы, методы из предлагаемой ему кем-то методической работы, и потому последняя приобретает характер самообразования; с другой стороны, отмечает М. М. Поташник [12], как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном росте, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает школа.
6. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В РАЗВИТИИ ПЕДАГОГА
Задача руководителя образовательной организации и заключается в том, чтобы вывести педагога из стадии застоя, а молодому специалисту помочь реализовать себя. Как же определить на какой стадии находится тот или иной педагог? Готов ли он к развитию? Можно конечно использовать анкетирование педагогов, но оно не покажет всех проблем, существующих у педагога. На наш взгляд, в этом руководителю может помочь разработанная нами карта профессионально-личностного роста педагога (Приложение 1, рис.2) с ключевыми показателями (Приложение 1, таблицы 1-4).
Предложенная нами карта способна выполнять следующие функции и развивать определенные качества у педагогов:
7112040005Функции карты профессионально-личностного роста педагога
00Функции карты профессионально-личностного роста педагога

509460515240004179570207010контролирующая
00контролирующая
2475230205740аналитическая
00аналитическая
624205206375активизирующая
00активизирующая
39547791524000229552415240002635241524000475615015240003028949152400012903191524000
475615016954500276923516954500103060515811500510539917145000
485775045720мотивирующая
00мотивирующая
331152545720развивающая
00развивающая
162877544450воспитательная
00воспитательная
-17716522860образовательная
00образовательная

5478780-3175003954779-3175002170429-444500263525-381000
-50482539370самообразование
повышение квалификации
00самообразование
повышение квалификации
135826539370самоконтроль
конкуренто-
способность
00самоконтроль
конкуренто-
способность
294957539370системное мышление
коммуникабельность
ответственность
00системное мышление
коммуникабельность
ответственность
485775040005общественное
признание
стремление к успеху
00общественное
признание
стремление к успеху

3954145192405организованность
исполнительская дисциплина
00организованность
исполнительская дисциплина
1877060192405количественная оценка
целеполагание
целеустремлен
ность00количественная оценка
целеполагание
целеустремлен
ность71120192405углубление предметных знаний
самокритичность
рефлексия
00углубление предметных знаний
самокритичность
рефлексия


Рис.2 Функции карты профессионально-личностного роста педагога
Отслеживая работу педагога в течение года, можно на основе критериев, заложенных в этой карте, выявить проблемы, существующие у данного педагога и наметить формы и методы работы с ним для его профессионально-личностного развития (Приложение 1, рис. 5, 6, 7, 8,9).
Учитель может в целях своего развития использовать следующие методики: «5 почему?», «13 вопросов», «SWOT-анализ», диаграмма Исикавы, управленческие матрицы.
В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. Руководитель должен использовать все имеющиеся возможности для процесса побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.
Руководитель при организации работы с педагогами по выявленным проблемам использует: индивидуальные беседы, групповое обучение по проблемам (например, с педагогами с низкой исполнительской дисциплиной можно использовать методику 4-х листов, тайменеджмент), наглядную агитацию, коучинг, метод рейтинговых номинаций и т.д.
Именно руководитель ответственен обеспечить то, чтобы сотрудники МОГЛИ выполнять ту работу, которая необходима для достижения целей компании. А кто же лучше, как не руководитель, может оценить умения работника и определить, чему ему нужно учиться. Конечно, это может да и должен сделать непосредственный руководитель.  
Что должен знать и уметь руководитель?
Уметь оценивать результативность сотрудника;
Уметь оценивать потребность в обучении сотрудников, то есть определять, что должен уметь делать подчиненный, чтобы добиваться поставленных результатов;
Владеть навыками обучения на рабочем месте;
Владеть навыками инструктирования (для новичков);
Владеть навыками коучинга (для успешных опытных сотрудников);
Уметь предоставлять обратную связь по итогам обучения.
Грамотно выстроенная система действий по профессиональному развитию педагогов, использование разнообразных методов стимулирования в полной мере будут способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
Таким образом, управление в школе, руководство педагогическим коллективом является необходимым фактором профессионального развития любого педагога.
Заинтересовать людей работой - значит реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии – значит надолго обеспечить успех в развитии своей школы.
Профессиональное развитие педагогов в школе может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить эти результаты, нужна целенаправленная работа, то есть необходимо управление профессиональным развитием.
Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, в управлении профессиональным развитием (как и в управлении вообще) можно выделить одну из основных функций - мотивационно-целевую. Тогда задачей администрации школы становится создание условий, которые мотивировали бы учителей на профессиональное развитие.
Это возможно если:
-реализуется потребность педагога к собственному развитию и саморазвитию; - педагог владеет способами самоанализа педагогического опыта;
- педагог обладает способностью к рефлексии.
Если учитель понимает как позитивные, так и негативные стороны своей профессиональной деятельности, то он признает в определенной степени свое несовершенство и, следовательно, является открытым для изменения ситуации.
Практика работы с ним становится источником профессионального роста лишь тогда, когда она является объектом анализа педагога и руководителя, поскольку функции педагогического анализа – диагностическая, познавательная, самообразовательная - распознаются и тем и другим. Неотрефлексированная практика бесполезна и ведет не к развитию, а к профессиональному застою педагога. Поэтому рефлексия может осуществляться как процесс переживания и самоотчета индивида, так и коллективный, совместный поиск решения проблемы.
Соединение личностных знаний и умений с профессиональными навыками – есть способ определения компетентности педагога, возможность и желание прогнозирования творчества и его карьерного роста. Руководитель может стимулировать этот процесс. Необходимо изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления; овладения базовыми навыками лидерской компетентности; завоевания доверия; выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах; минимизации рисков при внедрении инноваций
Предложенные нами рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.
7. ОЦЕНКА НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА РЕСУРСОВ
Ресурсы Структура
Организационные (источник мобилизации управляющей системы) Беседы руководителя с педагогами,
план сдачи карт профессионально-личностного роста педагога,
педагогический совет
Информационно-мотивационный (фактор профессионального роста педагогов) Методические рекомендации руководителю по работе с картой профессионально-личностного роста педагога,
методические совещания по заполнению карт,
коучинг (лучшие педагоги),
рейтинг педагогов,
моральное и материальное стимулирование
Кадровые и научно-методические Выявление лучших педагогов,
коучингФинансовые Привлечение средств для стимулирования педагогов согласно рейтингу
Правовые Нормативные документы, подтверждающие правомочность внедрения карты в работу
При внедрении в практику карты профессионально-личностного роста педагога отсутствует дефицит каких-либо ресурсов, поскольку не требуется специально обученные кадры, финансовые затраты, а сам механизм внедрения карты не противоречит нормативно-правовым документам.
8. ОПИСАНИЕ ОЖИДАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И ВОЗМОЖНЫХ РИСКОВ
Разработка карты профессионально-личностного роста педагога и создание условий для организации непрерывного образования педагогов будет способствовать достаточно высокому уровню профессиональной компетентности педагогов, и естественно, готовности к инновационной деятельности.
Условия внедрения карты профессионально-личностного роста педагога:
- целостность и аналитичность в оценке педагога; - индивидуально-ориентированный поход к учителю; - мотивация педагогических работников; - гуманность и демократичность взаимоотношений администрации и педагогов; - непрерывное отслеживание результатов труда учителя и их оценка; - дифференцированный подход к возможностям профессионального роста, личностного развития и самореализации разных категорий педагогов.
Однако в результате использования данного инструментария возможно возникновение следующих рисков:
кризис взаимоотношений между администрацией и педагогом, вызванный эмоциональным выгоранием и психологической неготовностью быть оцененным;
неприятие проекта в связи с дополнительной нагрузкой на руководителя образовательной организации;
неэффективное использование данного инструментария в связи с отсутствием квалифицированных кадров для проведения мероприятий по ликвидации выявленных проблем и дальнейшему профессиональному развитию педагога.
Рекомендации по снижению конфликтности в коллективе при работе с картой профессионально-личностного роста педагога
1.Рекомендуется не демонстрировать публично карты профессионально-личностного роста.
2.Рекомендуется озвучивать положительный результат работы публично, слабые стороны обсуждать в индивидуальной работе с педагогами или использовать в работе школьных методических объединений.
3.Рекомендуется корректировать карту совместно с представителями администрацией образовательной организации.
4.Рекомендуется использовать карту профессионально-личностного роста как основу для материального стимулирования и в период подготовки к аттестации.
5.Рекомендуется корректное обсуждение результатов при групповой работе.
При учете данных рисков и соответствующей их коррекции, реализация проекта возможна практически в каждом образовательном учреждении и непременно будет вести к развитию отдельного педагога и коллектива в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представленный проект направлен на реализацию приоритетных направлений государственной политики в области образования, отраженных в нормативно-правовых документах, а именно повышение профессиональной компетентности и личностный рост педагогов.
В управлении коллективом школы акценты сделаны на важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие. Для реализации данных позиций можно выстроить перспективы дальнейшей работы по совершенствованию мотивации профессионального развития педагогов:
- обновление механизмов морального и материального стимулирования педагогов;
- совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду;
- усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его карьеры.
Реализация руководителем образовательной организации механизма развития профессионального роста педагогов будет способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ДОКУМЕНТОВ И ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
1.Конституция Российской Федерации. М.: Юрид. лит., 2008. - 62с.
2. Об образовании. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ
3.Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» 04 февраля 2010 г. Пр-271
4.О Федеральной целевой программе развития образования на 2011 - 2015 годы "Национальная образовательная инициатива "Наша новая школа": Постановление Правительства РФ от 07.02.2011 N 61
5.Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, Минэкономразвития России, Москва, 2010
6. Профессиональный педагогический стандарт
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001
8.Поташник М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие.- М.: Центр педагогического образования, 2009, 448 с.
9.Кирдянкина С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010.
10.http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Мотивация педагогической деятельности.
Приложение1Методические рекомендации по внедрению карты профессионально-личностного роста педагога
Содержание
Введение 3
1. Структура карты профессионально-личностного роста педагога 4
2. Алгоритм работы со спайдер – диаграммами 12
3. Механизм использования карты профессионально – личностного роста педагога 13
Глоссарий 20
Литература 22
Приложения Введение
В центре всех современных инновационных процессов в образовании стоит фигура педагога. Для достижения максимально высоких образовательных результатов важно, чтобы у педагога была возможность постоянно самосовершенствоваться, а у администрации – возможность объективно оценить результативность и эффективность деятельности каждого из сотрудников и создать условия для их профессионального роста. Представленная в данном методическом пособии разработка позволит не только отследить динамику развития профессионально-личностных качеств каждого из педагогов, но и управлять процессом развития кадрового потенциала образовательной организации в целом.
Идея «Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед организацией целей и в результате получает бонусы за их выполнение» привнесена из бизнес – среды, где вопросы эффективного менеджмента уже показали свою результативность.
Применение нового инструмента управления развитием кадрового потенциала образовательного учреждения, созданного по системе KPI (ключевые показатели эффективности), позволит выстраивать коммуникации внутри организации, нацеленные на достижение максимального результата, отслеживать процесс реализации поставленных целей и оперативно вносить необходимые изменения.
Своевременность и необходимость создания карты профессионально-личностного роста педагога обусловлена тенденциями развития современной образовательной системы, предъявляющей все большие требования к повышению степени эффективности управления образовательной организацией, в том числе к управлению развитием кадрового потенциала.
Целью настоящих методических рекомендаций является представление инструментария, обеспечивающего эффективное управление развитием кадрового потенциала образовательной организации и описание механизма его использования руководителем.
Использование предлагаемого инструментария будет способствовать повышению эффективности работы каждого педагога образовательной организации и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательной организации в целом, достижению высокого уровня конкурентоспособности образовательной организации на рынке образовательных услуг.
1. СТРУКТУРА КАРТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОГО РОСТА ПЕДАГОГА

Карта профессионально-личностного роста выполняет функции, представленные на рисунке 1.

Рис.1 Функции карты
Карта профессионально-личностного роста педагога (рис.2) состоит из четырех секторов, характеризующих четыре основных направления деятельности педагога:
организация учебного процесса;
результативность учебной деятельности;
воспитательная деятельность;
научно-исследовательская и проектная деятельность.

-33845575285603. Воспитательная деятельность
003. Воспитательная деятельность
-56642001797051.Организация учебного процесса
001.Организация учебного процесса
-5664200914403.Воспитательная деятельность
003.Воспитательная деятельность
Рис.2 Карта профессионально-личностного роста педагога

По каждому из критериев определены ключевые показатели эффективности (KPI) и продифференцированы значения показателей по шкале от 0 до 1 балла (Таблица 1-4).
Таблица 1
Сектор 2: Результативность учебной деятельности
Ключевые показатели (kpi) 2.1
Уровень обученности по предмету 2.2
Внутренняя экспертиза (административ-ные к/р) 2.3
Внешняя экспертиза (региональная оценка качества, муниципальные к/р)
2.4
Результаты государственной итоговой аттестации
0
До 20% и наличие неуспевающихДо 20% и наличие неуспевающихДо 20% и наличие неуспевающихБолее 50% обучающихся не преодолели порог
0,25 - 0,49 20-40% при отсутствии неуспевающих20-40% при отсутствии неуспевающих20-40% при отсутствии неуспевающих45-60 баллов при наличии не сдавших
0,5 – 0,74 40-60% при отсутствии неуспевающих40-60% при отсутствии неуспевающих40-60% при отсутствии неуспевающих45-60 баллов без не сдавших, 60-80 баллов при наличии не сдавших
0,75 – 0,9 60-80% при отсутствии неуспевающих60-80% при отсутствии неуспевающих60-80% при отсутствии неуспевающих60-80 баллов без не сдавших, 80-100 баллов при наличии не сдавших
1,0
80-100% при отсутствии неуспевающих80-100% при отсутствии неуспевающих80-100% при отсутствии неуспевающих80-100 баллов без не сдавших
Таблица 2
Сектор 1: Организация учебного процесса
Ключевые показатели (kpi) 1.1
Организация образовательной среды 1.2
Удовлетворенность организацией образователь-ного процесса 1.3
Информацион-но-коммуникатив-ная компетентность 1.4 Применение прогрессивных пед.технологий, включая индивид-зацию обучения (создание ИОМ)
0 Отсутствие деятельности по форм-нию образов-ного пространства Отрицательные отзывы субъектов образовательного процесса о работе педагога Отсутствуют элементы, проявления элементов информ-ной компетентности Отсутствуют элементы реализации инновационных педагогических технологий
0,25 - 0,49 Имеют место отдельные элементы, способствующие формированию образовательной среды Отсутствие обоснованных письменных обращений о работе педагога Представлены отдельные элементы использования ИТИспользуются отдельные приемы современных технологий
(Приложение3 Показатели оценки эффективности учебных занятий по Т.И. Шамовой)
0,5 – 0,74 Сформировано статичное образовательное пространство Наличие положительных отзывов, Благодарственных писем Разработана система уроков с использованием ИТРазработаны и реализуются отдельные разделы., модули, блоки в рамках определенной технологии
(Приложение 3)
0,75 – 0,9 Сформированная система организации образовательной среды недостаточно эффективно используется в образ-ном процессе Высокие результаты по результатам анкетирования удовлетворенности образовательным процессом
(Приложение 1,2 –Примеры анкет для учащихся и родителей) Наличие собственного сайта (блога. Web – страницы) с регулярно обновляемой информацией Разработана система в рамках определенной инновационной технологии
(Приложение 3)
1,0 Сформ-вана эффективная динамичная система организации образов-ного процесса, оказывающее существенное влияние на результат Положительные отзывы о системе работы педагога участников образовательного процесса Создание администрирования сети педагогического общения Разработана и внедрена авторская методика, в рамках которой реализуется педагогическое наставничество
Таблица 3
Сектор 3: Научно-исследовательская и проектная деятельность
Ключевые показатели (kpi) 3.1.
Работа с одаренными детьми и выстраивание индивидуального маршрута развития обучающегося 3.2.
Диссеминация опыта 3.3
Профессиональ-ный рост педагога (профессиональ-ные конкурсы) 3.4.
Экспертная деятельность
0
Работа не ведется отсутствует отсутствует отсутствует
0,25 - 0,49 Ведется работа с детьми , участие в мероприятиях на уровне района. города Распространение опыта (открытые мероприятия, мастер-классы, семинары, публикации) на уровне школы Участие и призовые места в профессиональных конкурсах на уровне района Экспертная деятельность на уровне района
0,5 – 0,74 Участие в мероприятиях регионального уровня, наличие призовых мест на уровне города Распространение опыта (открытые мероприятия, мастер-классы, семинары, публикации) на уровне города Участие в профессиональных конкурсах регионального уровня. Наличие призовых мест на городском уровне Экспертная деятельность на уровне города
0,75 – 0,9 Участие в мероприятиях всероссийского уровня, наличие призовых мест на региональном уровне Распространение опыта (открытые мероприятия, мастер-классы, семинары, публикации) на уровне региона Участие в профессиональных конкурсах всероссийского уровня, наличие призовых мест на региональном уровне Экспертная деятельность на уровне региона
1,0
Наличие призовых мест на всероссийском уровне, участие на международном уровне Распространение опыта (открытые мероприятия, мастер-классы, семинары, публикации) на всероссийском и международном уровнях Наличие призовых мест на профессиональных конкурсах всероссийского уровня Экспертная деятельность на всероссийском уровне
Таблица 4
Сектор 4: Воспитательная деятельность
Ключевые показатели (kpi) 4.1.
Работа с детьми группы «риска» 4.2.
Взаимодействие с участниками образователь-ных отношений 4.3.
Работа с классом и развитие ученического самоуправле-ния4.4.
Воспитательная работа по предмету
0
Отсутствие системы профилактичес-кой работы Наличие письменных жалоб со стороны субъектов образовательного процесса Отсутствует работа по развитию ученического самоуправления Отсутствует
0,25 - 0,49 Проводятся мероприятия по профилактике девиантного поведения Наличие устных обращений от субъектов образовательного процесса, отсутствие явных конфликтов Создан и действует орган ученического самоуправления Эпизодические мероприятия по предмету
(1 мероприятие в четверть)
0,5 – 0,74 Создана система профилактических мероприятий, отсутствие рецидива Наличие системной работы с родителями, с незначительными замечаниями со стороны администрации Реализуется годовая система работы, не менее чем по
3-м направлениям 2 и более мероприятий по различным направлениям в четверть
0,75 – 0,9 Положительная динамика в обучении обучающихся «группы риска», отсутствие рецидива Отсутствие жалоб и конфликтов со всеми субъектами образовательного процесса Имеются результаты работы с классом в различных направлениях Система мероприятий по предмету в разных направлениях
1,0
Участие обучающихся «группы риска» в интеллектуаль-ных, творческих, спортивных мероприятиях. Высокие результаты обучения данной категории детей Наличие положительных отзывов о воспитательной работе педагога Реализуются социально-значимые проекты, проекты с участием органов ученического самоуправления Создание заинтересован-ной группы для реализации социального проекта
2. Алгоритм работы со спайдер - диаграммами
Шаги Периоды Действие руководителя Действие педагога
1
Старт
(начало учебного года) Мотивационная работа
Инструктаж по заполнению спайдер-диаграммы Самоанализ педагогической деятельности
Построение спайдер-диаграммы
2 Совместный анализ спайдер-диаграммы
Определение состава проблемных и лидирующих групп Анализ спайдер-диаграммы
Построение траектории развития
3 Процесс
(в течение учебного года) Выбор методик работы руководителя с педагогами
Использование предложенных методик
(Приложения № 6,9,12)
4 Промежуточный этап
(начало следующего учебного года) Сравнительный анализ диаграмм за определенный период Построение
спайдер-диаграммы
Самооценка изменений динамики роста
Выстраивание индивидуальной траектории развития
Оценку результатов развития по диаграмме рекомендуется проводить каждые 3-5 лет (на усмотрение администрации ОО) по предложенной пошаговой схеме в соответствие со схемой «Профессионально-личностного роста педагога», переходя с одной фазы в другую
Итоговый Финиш
(окончание третьего /пятого года) Сравнительный анализ и оценка результатов стартовой и итоговой спайдер -диаграмм
Принятие управленческих решений Самоанализ анализ и оценка результатов стартовой и итоговой спайдер –диаграмм
Выстраивание индивидуальной траектории развития
Педагогу 1 раз в год предлагается провести самооценку своего профессионально-личностного потенциала путём заполнения базовой диаграммы (рис.3) с учётом критериев, представленных в таблицах 1-4.
Результаты самоанализа педагога сопоставляются с результатами экспертной оценки. В ходе собеседования руководителя с учителем выстраивается индивидуальная траектория развития педагога.

Рис 3. Базовая спайдер -диаграмма
3. Механизм использования карты
профессионально – личностного роста
Заполненные спайдер-диаграммы позволяет руководителю соотнести педагога с уровнем, представленным на «лестнице мастерства» (рис.4):
1 уровень: Молодой учитель
2 уровень: Учитель-практик
3 уровень: Учитель-мастер
4 уровень: Учитель-инноваторИсследования помогут руководителю определить фазу роста педагога.

Рис 4. Схема профессионально-личностного роста педагога
(«лестница мастерства»)
Например, спайдер-диаграммы молодого специалиста могут выглядеть следующим образом (рис.5)

Рис 5 . Спайдер-диаграммы профессионально-личностного роста молодого специалиста в динамике
Рост профессионального мастерства молодого специалиста представлен на спайдер- диаграмме (рис.6).

Рис 6.Спайдер-диаграмма профессионально-личностного роста молодого специалиста, переход на стадию активного усвоения методики преподаваемого(учитель-практик)
Профессиональный рост учителя-практика представлен на спайдер-диаграммах (рис.7).

Рис 7. Спайдер-диаграммы профессионально-личностного роста
«учителя-практика» в динамике
Учитель-мастер имеет более высокий уровень сформированности профессионально-личностных качеств, что отражено на диаграммах (рис. 8).

Рис 8. Разные варианты спайдер-диаграмм «учителя-мастера»
На рисунке 9 показано развитие профессионально-личностных качеств учителя-инноватора.

Рис. 9 Спайдер-диаграмма профессионально-личностного роста «учителя-мастера»

Рис. 10 Спайдер-диаграмма профессионально-личностного роста
«учителя –инноватора» в динамике
Таким образом, спайдер-диаграммы, составленные на основе карты профессионального роста педагога, позволяют руководителю образовательной организации не только выявить уровень роста педагога, но и определить фазы его профессионально-личностного развития.
Согласно рисунку 4 («лестница мастерства») определены следующие фазы развития педагога:
1. Фаза спада – процесс уменьшения ключевых показателей эффективности в педагогической деятельности.
2.Фаза адаптации – процесс привыкания молодого специалиста к работе. Процесс вхождения в тонкости работы профессионала.
3. Фаза подъема – процесс увеличения ключевых показателей эффективности в педагогической деятельности.
4.Фаза стагнации – творческий и личный застой педагога, отсутствие динамики в профессиональной деятельности.
Процесс определения фаз представляется важным для выстраивания индивидуальной траектории развития каждого педагога. Исходя из функций карты, для работы руководителю рекомендуется применять следующие приемы и методики (таблица 5).
Таблица 5
Методики работы руководителя с кадровым потенциалом
Функция карты Развиваемые качества у педагога Методика самоанализа педагога (самоактуализации)
Мотивационно-целевая стремление к успеху
-внешняя оценка
-общественное признание
Методика «Мотивация на избежание неудач» (Приложение 4)
Методика «Мотивация на успех» (Приложение 5)
Презентация опыта (визуализация)
Воспитательная функция
потребность к самообразованию
-самоконтроль
-конкурентноспособ-ностьSWOT-анализ
(Приложение 6)
Методика «5 почему» (Приложение 7)
Управленческие матрицы (Приложение 8)
Диаграмма Исикавы (Приложение 9)
Активизирующая
- самокритичность
-рефлексия
-предметные знания Индивидуальная беседа (Приложение 10)
Коучинг (Приложение 11)
Групповая беседа (обучение по проблемам)
Развивающая - ответственность
-коммуникабель-ность-системное мышление Методика Н.П. Фетискина «Диагностика уровня парциальной готовности к профессионально-педагогическому саморазвитию». (Приложение 12)
Повышение уровня успешного педагога (задания более сложного характера: написание статьи, создание проекта).
Метод рейтинговых номинаций (Приложение 13)
Организационная - самоорганизация Метод «5S» (Приложение 14)
В результате использования карты профессионально-личностного роста в работе руководителя выстраивается рейтинг педагогов, что позволяет проводить моральное и материальное стимулирование. Возможность построения рейтинга легко реализуется с помощью стандартного пакета
MS-Office.Безусловно, задачей администрации образовательного учреждения является создание условий, которые мотивировали бы учителей на профессиональное развитие. Представленный нами инструментарий позволит выстроить перспективы работы по совершенствованию мотивации профессионального развития педагогов:
- обновление механизмов морального и материального стимулирования педагогов;
- совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду;
- усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его карьеры.
Рекомендации по снижению конфликтности в коллективе при работе с картой профессионально-личностного роста
Рекомендуется не демонстрировать публично карты профессионально-личностного роста.
Рекомендуется озвучивать положительный результат работы публично, слабые стороны обсуждать в индивидуальной работе с педагогами или использовать в работе школьных методических объединений.
Рекомендуется корректировать карту совместно с представителями администрацией образовательной организации.
Рекомендуется использовать карту профессионально-личностного роста как основу для материального стимулирования и в период подготовки к аттестации.
Рекомендуется корректное обсуждение результатов при групповой работе.
Литература
Диагностика успешности учителя. Сб. метод. материалов для руководителей школ. – М., 2001.
Свенцицкий А. Психология управления организацией. - СПб; 1999. -198 с.
Фетискин Н.П. Реализация и оценка профессиональных способностей учителя. – Кострома, 1995. – 280 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Манылов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности малых групп. -М.: Изд-во института психотерапии, 2002.-490 с.
http://www.school.dasreda.ru/ - Бесплатный видеокурс «Мотивация работников»
Комплексная система аттестации. Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений Свердловской области. Методические рекомендации по изучению и оценке уровня профессионализма педагогических работников. Брошюра V. – Екатеринбург: Изд-во ИРРО, 2000.
http://www.inventech.ru/pub/methods/ - Методы поиска идей и создания инноваций
Приложение 1
АНКЕТА РОДИТЕЛЕЙ
Уважаемые родители!
В нашем учебном заведении проводится изучение мнения о качестве преподавания учебных предметов и педагогическом мастерстве преподавателей. С этой целью просим Вас оценить качество преподавания Ваших педагогов по 12-балльной системе:
- качество практически отсутствует;
балл - качество проявляется редко;
балла - качество проявляется часто;
балла - качество проявляется практически всегда;
балла - качество проявляется на творческом уровне.
Надеемся, что при оценке Ваших преподавателей Вы будете объективны и искренни; подписывать анкету не надо, а вот фамилии преподавателей не забудьте указать.
Часть I.
Преподаватель: № Критерий Оценка
1. Обаятелен, располагает к себе манерой поведения, внешним видом 2. Умело планирует и проводит внеучебные мероприятия, способствует развитию и сплочению коллектива и комфорта ребенка 3. Умеет поддержать хорошее, бодрое настроение в классе 4. В работе детей скорее отметит хорошее, чем плохое 5. Уважительно и бережно относится к времени и труду родителей 6. Умело содействует разрешению групповых и личностных конфликтов, предупреждает их возникновение 7. Обладает высокими нравственными, коммуникативными качествами (чуткость, доброжелательность, такт, доступность, общительность) 8. Объясняет поведение детей, помогает им налаживать контакты друг с другом 9. Заботится не о процентах и показном благополучии, а о высоком качестве образования, воспитания, развития 10. 11е делит детей на «своих» и «чужих», «любимых» и «нелюбимых» 1 1. Объективно оценивает учащихся 12. Выдержан, сгоряча не накричит на ребят, не унижает их достоинство, если надо «подтянуть» кого-то, не выйдет за пределы этических норм 13. Предлагает родителям квалифицированные методические рекомендации по обучению, воспитанию 14. Прислушивается к высказываниям родителей Часть II. Отметьте точкой на соответствующих шкалах степень Вашей удовлетворенности образовательными услугами, предоставляемыми педагогом Вашим детям, в различных аспектах:
I TOC \o "1-5" \h \z качество и уровень предметных знаний и умений
I 1 2 3 4 5 6 7 8 910
I TOC \o "1-5" \h \z качество и уровеньсоциальных (жизненных) знаний и умений
I 1 2 3 4 5 6 7 8 910
I TOC \o "1-5" \h \z забота о здоровье детей и их хорошем настроении
I 1 2 3 4 5 6 7 8 910
I TOC \o "1-5" \h \z отношение педагога к своему ребенку с учетом индивидуальных
особенностей
I 1 2 3 4 5 6 7 8 910
I TOC \o "1-5" \h \z отношение к группе, классу в целом
I 1 2 3 4 5 6 7 8 910
I TOC \o "1-5" \h \z направленность деятельности педагога на обучение детей
самостоятельности, саморазвитию
I 1 2 3 4 5 6 7 8 910
Спасибо за участие в опросе!
ОБРАБОТКА АНКЕТ УЧАЩИХСЯ И ПЕДАГОГОВ
По разделу 1 в каждой анкете подсчитать ZА как среднее арифметическое и занести этот балл в сводный бланк анкетирования.
Сводный бланк анкетирования учащихся и родителей
№ Учащиеся 7-11 классов Родители
1 2 3 3 4 …… Рейтинговый
балл ZА *3= ZА *3=
Подсчитать средний рейтинговый балл по всем респондентам и умножить на 3. Раздел II.
Обработка результатов ответов производится в соответствии с ключом.
ключ ответа.
Номер
варианта
ответа 1 2 3 4 5
« 6 7 8
Количество
баллов + 1 -1 + 1 -1 0 + 1 -1 + 1
0 (в зависимости от ответа)
-1
N, + N2 + ... + Nm
Ру =_______________________________
т
где т - количество респондентов,
N - балл одного учащегося,
Ру - уровень удовлетворенности образовательными услугами учащихся.
Интерпретация результатов
Если Ру:
0,00 - 0,25 - критический уровень,
0,26 - 0,50 - достаточный уровень,
0,51 - 0,75 - оптимальный уровень,
0,76 - 1,00 - высокий уровень.
Раздел II. Анкета родителей .
Nm
Рр =
т
где т - количество опрошенных респондентов,
Р, - уровень удовлетворенности образовательными услугами учащихся,
N - среднеарифметический по 6 шкалам.
Интерпретация результатов
0 - 2,5 - критический уровень удовлетворенности,
2,6 - 5,0 - допустимый,
5,1 - 7,5 - оптимальный,
7,6 - 10,0 - высокий.


Приложение 2
АНКЕТА УЧАЩЕГОСЯ
Уважаемый учащийся!
В нашем учебном заведении проводится изучение мнения о качестве преподавания учебных предметов и педагогическом мастерстве преподавателей. С этой целью просим Вас оценить качество преподавания Ваших педагогов по следующей шкале:
0 баллов - качество практически отсутствует;
балл - качество проявляется редко;
балла - качество проявляется часто;
балла - качество проявляется практически всегда;
балла - качество проявляется на творческом, инновационном уровне, дает хороший эффект.
Надеемся, что при оценке Ваших преподавателей Вы будете объективны и искренни. Подписывать анкету не надо, а вот фамилии преподавателей не забудьте указать.
Преподаватель:
№ Критерий Оценка
1. Объясняет материал просто, четко, доступно, понятно 2. Задает вопросы, побуждающие на уроке к спору, разговору, дискуссии 3. Разъясняет трудные места в материале 4. Четко выделяет главные места в материале 5. Умеет вызвать и поддержать интерес в образовательной области, предмете 6. Рассказывает о возможном применении изученного материала в жизни 7. Речь четкая, понятная, образная, владеет чувством юмора 8. Умеет снять напряжение и усталость учащихся 9. Умеет налаживать контакт с группой и каждым учеником 10. Справедливо решает споры, конфликты 11. Доброжелателен, тактичен 12. Обладает терпением, выдержкой 13. Требователен 14. Он много знает кроме своего предмета 15. С ним можно поговорить «по душам», я ему доверяю 16. Справедливо и объективно оценивает всех учащихся 17. Помогает учиться лучше, заинтересован в успехе учащихся 18. Разнообразно и интересно ведет урок (занятие) 19. Внимательно слушает ответ, хвалит за хороший ответ, выполненное задание 20. Располагает к себе обаянием, манерой поведения, юмором Часть II. В целом свое отношение к данному педагогу могу выразить следующим образом (выберите один или два наиболее приемлемых ответа и допишите их):
Я удовлетворен широтой знаний и нашими отношениями с этим педагогом, так как _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Считаю, что для меня было бы лучше, если бы предмет преподавал другой педагог, потому что __________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Считаю, что этот педагог - один из самых лучших в нашей школе, потому что _______
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Если бы я был директором школы, то не позволил бы этому педагогу учить детей, так как
Этот педагог не вносит в мою жизнь (образованность) ничего существенно нового, что приводит к ___________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Знания, которые дает педагог, достаточны для того, чтобы я достиг своих целей, например, ____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Из-за отношений с этим педагогом я потерял интерес к учению, потому что __________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Собственный вариант ответа __________________________________________________
_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
Спасибо за участие в опросе!
Приложение 3

Приложение 4
Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи
Инструкция. «На приведенные ниже вопросы необходимо ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» подразумевает как явное «да», то есть «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет». Отвечать на вопросы следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, и является наиболее точным».
Опросник
1.Включаясь в работу, надеюсь на успех.
2. В деятельности активен.
3. Склонен к проявлению инициативы.
4. При выполнении ответственных заданий стараюсь по возможности найти причины отказа от них.
5. Часто выбираю крайности: либо заниженно легкие задания, либо нереально
трудные.
6. При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их
преодоления.
7. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.
8. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей целеустремленности, а не от внешнего контроля.
9.При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограниченного времени результативность моей деятельности ухудшается,
10.Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели.
11.Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.
12.Если рискую, то с умом, а не бесшабашно.
13. Я не очень настойчив при достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.
14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.
15.В случае неудачи при выполнении задания его притягательность для меня
снижается
16.При чередовании успехов и неудач я больше склонен к переоценке своих неудач.
17.Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.
18.При работе в условиях ограниченного времени результативность деятельности у меня улучшается, даже если задание достаточно трудное.
19.В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели.
20.Если я сам выбрал для себя задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает.
Ключ к опроснику:
1 балл получают ответы «да» на вопросы 1-3, 6, 10-12, 14, 16, 18-20; ответы «нет» на вопросы 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17. Подсчитывается общее количество баллов.
Если испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество
набранных баллов в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом 8-9 баллов ближе к боязни неудачи, а 12-13 баллов ближе к мотивации успеха.
Приложение 5
Методика «Мотивация к успеху» (Т. Элерс)
Инструкция «Вам предлагается ряд утверждений. При согласовании с утверждением
рядом с его цифровым обозначением ставьте на бланке для ответа знак «+»
(да), при несогласии знак «-» (нет)».
Текст опросника
1.Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее,
чем отложить на определенное время.
2.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все сто выполнить
задание.
3.Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4.Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение
одним из последних.
5.Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6.В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7.По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8.Я более доброжелателен, чем другие.
9.Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя,
так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10.В процессе работы я нуждаюсь в не больших паузах для отдыха.
11.Усердие - это не основная моя черта.
12.Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14.Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15.Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16.Препятствия делают мои решения более твердыми.
17.На моем честолюбии легко сыграть.
18.Обычно заметно, когда я работаю без вдохновения.
19.При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20.Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21.Нужно полагаться только на самого себя.
22.В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23.Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ин о чем
другом не думаю.
24.Я менее честолюбив, чем многие другие.
25.В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26.Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем
другие.
27.Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28.Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29.Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30.Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как
можно лучше.
31.Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32.Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33.Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34.Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35.Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36.Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37.Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты,
чем работа других.
38.Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39.Я завидую людям, которые не загружены работой.
40.Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41.Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей
правоты я могу пойти на крайние меры.
Обработка результатов
По 1 баллу проставляется за ответ «да» по следующим пунктам опросника: 2-5, 7-10, 14-17, 21, 22, 25-30, 32, 37,41 и «нет» по следующим: 6, 13, 18, 20, 24, 31,36, 38, 39.
Ответы по пунктам 1, 11, 12, 9, 1 23, 33-35, 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.
Ключ к интерпретации результата: Чем больше сумма баллов, тем больше у обследованного выражен а
мотивация на достижение успеха.
Приложение 6
Метод «SWOT-анализ»
Цель:
Выявить на каком уровне развития находится организация, в каком направлении она должна развиваться в будущем.
SWOT / СВОТ анализ обычно представляют в виде матрицы:
Положительное влияние Отрицательное влияние
Внутренняя среда Strengths — свойства организации, проекта, педагога или коллектива, дающие преимущества перед другими Weaknesses — внутренние свойства, ослабляющие проект, организацию, педагога, коллектив и т.д.
Внешняя среда Opportunities — внешние вероятные факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели Threats — внешние вероятные факторы, которые могут осложнить достижение цели
Приложение 7
Методика «5 почему»
Цель:
Обеспечить поиск истинных причин рассматриваемой проблемы с целью эффективного их разрешения.
План действий:
Определить конкретную проблему, которую необходимо решить.
Прийти к согласию относительно формулировки рассматриваемой проблемы.
При поиске решения проблемы следует начинать с конечного результата (проблемы) и идти в обратном направлении (в направлении возникновения первопричины), спрашивая, почему возникает проблема.
Ответ записать под проблемой. Если ответ не выявляет первопричину проблемы, снова задать вопрос "Почему?" и новый ответ записать ниже.
Вопрос "Почему?" необходимо повторять до тех пор, пока первопричина проблемы не станет очевидной. Если ответ решает проблему, и группа согласна с ним, принимается решение, использующее ответ.
Принцип "Пять почему?" может быть использован как самостоятельно, так и в качестве составной части различных методов решения широкого круга задач и проблем в различных областях повседневной жизни и деятельности. Например, вопрос "Почему?" применяется в рамках функционально-стоимостного анализа, концепции "Шесть сигм", причинно-следственной диаграммы, метода контрольных вопросов и т. д.Принцип "Пять почему?" наиболее полезен при решении проблем, связанных с человеческим фактором и межличностными отношениями.
Для выполнения работ и получения эффективных решений целесообразно использовать компьютер со встроенной базой знаний.
Принцип "Пять почему?" целесообразно использовать совместно с причинно-следственной диаграммой (диаграммой Исикавы).
Ожидаемый результат
Получение информации, необходимой для принятия решений.
41846566421000418465930910004184651108710004184651286510004184651464310004184651731010003428365842010003428365164211000342836511087100034283651286510003428365146431000342836566421000
Приложение 8
Метод «Управленческие матрицы»
Цель:
055054500Оценить принятые решения и обосновать принимаемые, помочь установить взаимосвязи, влияющие на конечные результаты.
Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении организацией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы.
1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9. - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о педагогической деятельности.
9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о деятельности и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.
5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.
9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемой им организацией.
Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.
Приложение 9
Метод «Диаграмма Исикавы»
Цель: Изучить, отобразить и обеспечить технологию поиска истинных причин рассматриваемой проблемы для эффективного их разрешения.
Для этого осуществляется:
Сбор и систематизация всех причин, прямо или косвенно влияющих на исследуемую проблему; группировка этих причин по смысловым и причинно-следственным блокам; ранжирование их внутри каждого блока; анализ получившейся картины.
Пример причинно-следственной диаграммы ("рыбий скелет")
Общие правила построения
Прежде чем приступать к построению диаграммы, все участники должны прийти к единому мнению относительно формулировки проблемы.
Изучаемая проблема записывается с правой стороны в середине чистого листа бумаги и заключается в рамку, к которой слева подходит основная горизонтальная стрелка - "хребет" (диаграмму Исикавы из-за внешнего вида часто называют "рыбьим скелетом"). Наносятся главные причины (причины уровня 1), влияющие на проблему, - "большие кости". Они заключаются в рамки и соединяются наклонными стрелками с "хребтом". Далее наносятся вторичные причины (причины уровня 2), которые влияют на главные причины ("большие кости"), а те, в свою очередь, являются следствием вторичных причин. Получение информации, необходимой для принятия управляющих решений.
Приложение 10
Индивидуальная беседа руководителя с педагогом

Схема построения беседы с сотрудником при использовании результатов самоанализа спайдер-диаграммы
Приложение 11
Метод «Коучинг»
Цель: Максимальное повышение результативности личности в ее персональной и профессиональной деятельности.
Коучинг — вид профессиональной помощи, специфический способ обучения и развития, где главный метод коуча (управленца, тренера, учителя, воспитателя, преподавателя) — не в сообщении готовых знаний или инструкций, не в формулировании ответов на то, как надо решать задачи (проблемы), а в задавании вопросов подопечному с тем, чтобы он сам, будучи мотивированным (признавая решение задачи, проблемы своей личной целью, осознавая суть проблемы и испытывая ответственность за ее решение), нашел ответ (решение, способ действия) из своих внутренних источников (интеллекта, эмоций, интуиции, логики, прежних знаний, своей креативности).Пример работы коуча:7175511049000
Приложение 12
Интегральная оценка эффективности профессиональной деятельности
учителя (Н. П. Фетискин)
Инструкция. Просим вас ответить на ряд вопросов, касающихся особенностей
учебного процесса. Хочется верить, что ваши искренние ответы помогут
значительно повысить успешность вашей учебной работы.
А теперь возьмите опросник и лист ответов и укажите в его верхней части:
курс, группу / класс, возраст, пол, желание учиться.
В опроснике имеется 12 утверждений, которые позволят уточнить ваши мнения, интересы, состояния, отношения, оценки учебной деятельности. На листе ответов напишите номер утверждения, а рядом поставьте 1-2 ответа в буквенной форме по каждому предмету. Обращайте внимание на то, когда нужно оценить отдельные качества преподавателя, а когда свои учебные действия.
Лист ответов
Курс/класс Возраст Пол Желание учиться
Очень большое Учусь подолгу Учусь без желания
Оценка учебной деятельности по предметам:
Математика  Химия  Физика  Иностранный язык  История 
№ опросов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
           
Опросник
1. Речь преподавателя:
а)свободная, разнообразная; б) затрудненная, монотонная; в) четкая, понятная; г) малоразборчивая; д) эмоциональная; ) скучная.
2.Интонация педагога:
а) уверенная, стимулирующая; б) неуверенная, безразличная;
в) жизнерадостная; г) мрачная, пессимистичная; д) спокойная, сдержанная; е) раздраженная, недовольная; ж) доброжелательная; з) пренебрежительная. 3.На этом занятии я:
а) открываю много нового;
б) многие вопросы мне давно известны;
в) получаю установку для самостоятельной работы;
г) чаще топчемся на одном месте;
д) получаю весь необходимый материал;
е) вынужден усваивать второстепенный лекционный материал, т. к. педагог считает свои лекции единственным верным источником.
4.Педагог по этому предмету:
а) жестко контролирует все мои действия, держит аудиторию в страхе;
б) безразлично относится к тому, чем я занимаюсь;
в) может легко оскорбить, обидеть;
г) пытается заинтересовать, увлечь предметом;
д) считает главным, чтобы ему не мешали;
е) пытается найти контакт с аудиторией, стремится к диалогу, сотрудничеству;
ж) ориентируется лишь на заинтересованных студентов.
5.На этом занятии я:
а) стремлюсь выполнить все задания;
б) занимаюсь для вида, чтобы произвести благоприятное впечатление;
в) стремлюсь не пропустить все интересные положения и факты;
г) считаю самым главным просто присутствовать на занятии.
6.На этом занятии я:
а) стремлюсь записать все самое главное;
б) занимаюсь посторонними делами (читаю художественную литературу, пишу письма;
в) стремлюсь все понять, чтобы меньше готовиться дома;
г) сижу скучаю, зная, что все придется изучать самостоятельно;
д) выполняю многие задания машинально;
е) готовлюсь к другому предмету.
7.На этом предмете я:
а) стремлюсь повысить свой интеллектуальный уровень;
б) пытаюсь получить высокую отметку;
в) стремлюсь утвердить свой статус, положение;
г) стремлюсь выполнить все так, как требует преподаватель;
д) занимаюсь, чтобы избежать нареканий, упреков;
е) стремлюсь понять основное содержание предмета.
8.Данным предметом я:
а) заинтересован, т. к. мне нравится педагог;
б) доволен из-за хорошего усвоения материала;
в) увлечен, много занимаюсь самостоятельно;
г) недоволен из-за низкого уровня преподавания;
д) не удовлетворен, т. к. мои знания остаются на прежнем уровне;
е) разочарован из-за формального подхода: «сдал - забыл», испытываю
не востребованность знаний.
9. На этом занятия у меня нередко возникает:
а) светлое, приятное настроение; б) безразличие, скука; в) вдохновенное увлечение; г) раздражительность, возмущение; д) радость, уверенность; е ) тревога, боязнь.
10. На этом занятии я:
а) целиком поглощен учебной темой;
б) занят разными воспоминаниями;
в) испытываю заинтересованность и увлеченность учебным занятием;
г) возмущен из-за того, что попусту потрачу время.
11. Этот преподаватель:
а) свободно владеет материалом и почти не пользуется конспектом;
б) увлечен своим предметом;
в) материал дает из учебников, частично читает по конспекту;
г) безразличен к своему предмету.
12.Этот преподаватель:
а) занятия проводит разнообразно и интересно;
б) проводит занятия скучно и однообразно;
в) преподносит материал сухо, формально;
г) излагает материал в эмоционально-увлекательной форме.
Ключ для обработки данных
1.Речевая компетентность преподавателя, учителя:
а, в, д - эмоционально окрашенная, четкая
б, г, е - монотонная, трудная для восприятия
2.Интонационная компетентность педагога:
а, в, д, ж - имеет положительные формы
б, г, е, з - неприятная, неуверенная
3.Информативность занятия:
а, в, д – высокая б, г, е - низкая
4.Стиль педагогического руководства:
в, д - демократический стиль руководства (СР)
а, г - авторитарный (СР)
б, е, ж - либерально-попустительский (СР)
5.Характер практической деятельности учащихся на занятиях:
а, в – продуктивный б, г, - формальный
6.Продуктивность практической деятельности учащихся на данном занятии:
а, в, д – высокая б, г, е - низкая, формальная
7. Доминирующая целеполагающая направленность учащихся:
а - творческая самореализация
г - глубокое знание предмета
б, в - повышение социального статуса
д, е - формальное выполнение учебного ролевого долга
8. Удовлетворенность учащихся занятиями по данному предмету:
а, б, в - достаточно выражена
г, д, е - выражена разномотивационная неудовлетворенность
9.Деятельностные состояния учащихся:
а, б, в - положительные эмоциональные состояния (Эс)
б, е - пассивно-отрицательные (Эс) г - активно-отрицательные (Эс)
10.Направленность мыслительной деятельности учащихся;
а, в - доминирование познавательной направленности
б - выключенность из познавательной деятельности, наличие «вакуума» в
мыслительной сфере
г - доминирование мыслительной агрессии, фрустрации
11.Дидактическая компетентность:
а, б – высокая в, г - низкая
12.Методическая компетентность преподавателя:
а, г – высокая б, в - низкая
Примечание.
При анализе и интерпретации полученных результатов следует учитывать количественные и качественные критерии исследуемых шкал. Например, при сравнении полярных показателей важно учитывать степень доминирования той или иной стратегии деятельностного поведения и степень их качественных различий.
Существенное место в ходе анализа выявленных результатов должно занимать системное сопоставление взаимосвязей между всеми шкалами. Наличие положительных и отрицательных корреляций каждой из шкал с другими позволит определить главные моменты в совершенствовании своей профессиональной деятельности. Кроме того, не менее важно проанализировать ответы с позиции половозрастных и мотивационных различий, заложенных в листе ответов.
Приложение 13
Метод рейтинговых номинаций
Цель:
Выявление сильных профессиональных сторон педагога, публичная оценка успеха.
Особенностью такого рода рейтинговых исследования является то, что оцениваются и представляются по выбранным критериям те, кто набирает большее количество баллов по данной номинации. Это отличный PR прием для тех, кого интересует публичность своей деятельности, изменение общественного мнения о себе в лучшую сторону. Для того, чтобы результаты конкурса были признаны широкой общественностью, очень важны следующие его характеристики:
-прозрачность критериев, по которым оцениваются объекты исследования;
-доступность и общепризнанность методик оценивания объектов;
-выбор правильных методов проведения конкурса для реализации методик оценивания в  соответствии с выбранными критериями.
Все участники разбиваются на кластеры — номинации:
«Лучший организатор образовательного процесса»
«Лучший организатор воспитательной работы»
«Лучший руководитель научно-исследовательской деятельности»
«Лучший педагог»
«Учитель-практик»
«Учитель-мастер»
«Учитель-инноватор»
Приложение 14
Методика 5S
5S (система 5s) – это метод организации рабочего пространства (офиса), целью которого является создание оптимальных условий для выполнения операций, поддержания порядка, чистоты, аккуратности, экономии времени и энергии. 5S является инструментом бережливого производства, японской организации производства

5 ШАГОВ МЕТОДИКИ 5S
Шаг 1 – SEIRI - Сортировка, удаление ненужногоНа рабочем месте все предметы разделяются на необходимые и ненужные. Производится удаление ненужных предметов. Эти действия на рабочем месте приводят к улучшению культуры и безопасности труда. Все сотрудники вовлекаются в отсортировку и определение предметов, которые должны быть: а) немедленно удалены и утилизированы; б) перенесены в место для хранения; в) оставлены, как необходимые и для выполнения работы. Необходимо установить правила, каким образом делать отсортировку ненужного.
Шаг 2 – SEITON - Самоорганизация, соблюдение порядка, определение для каждой вещи своего места
Навести порядок с необходимыми предметами. Необходимые предметы располагают на определенные места так, чтобы они были легко доступными для каждого, кто пользуется ими! Следует также промаркировать их для быстрого поиска.
Шаг 3 -  SEISO – Соблюдение чистоты, систематическая уборка
Создается система, в которой ничего больше не загрязняется. Убедиться, что всё находится на своих местах. Рабочие зоны для рабочих мест должны быть разграничены и обозначены. Регулярно и часто убирать, чтобы в случае, когда вам что-нибудь понадобится, оно находилось на месте и в рабочем состоянии. Тщательная уборка оборудования обеспечивает предотвращение и идентификацию возможных проблем в работе.
Шаг 4 – SEIKETSU  - “Стандартизировать” процесс
Поддерживать порядок и чистоту посредством регулярного выполнения первых трех шагов. Самые эффективные решения, найденные в ходе реализации первых трех шагов необходимо закрепить письменно, чтобы стать наглядными и легко запоминающимися. Разработать стандарты документов, приемов работы, обслуживания оборудования, техники безопасности с использованием визуального контроля.
Шаг 5 – SHITSUKE  - Совершенствование порядка  и дисциплина
Для поддержания рабочего места в нормальном состоянии выполнять работу дисциплинированно, в соответствии с установленными стандартами. Осознание системы 5S как общепринятой повседневной деятельности и ее совершенствование. Визуализировать действия по улучшению: выявлять улучшения в оборудовании; записывать предложения для улучшений; внедрять новые улучшенные стандарты.

Приложенные файлы


Добавить комментарий